人事評価とは、一定の評価基準に基づき社員を評価し、育成することを言いますが、その目的はコア人材の定着と会社の成長にあります。その中で「評価制度」とは評価基準をルール化し、体系立てたものを言います。

 

マレーシアでは、人事評価のルールがあいまいなまま、経営者やマネージャーの感覚で評価されることはしばしばあります。このことは柔軟な意思決定を可能にする一方で、時に社員の不公平感を増長させ、会社の長期的な成長の妨げになっている場合があります。優秀な人材の確保と育成を目指すうえで、まず肝になるのが「社員の評価基準の明確化」になります

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公正な評価のためには「明確な評価基準」と「評価者の教育」が必要になります。評価基準はいろいろなレベルの社員が理解できる言葉でシンプルに作ることが重要で、さらに重要なのは、評価者に客観的な評価と、その結果・理由を的確にフィードバックするコミュニケーションスキルが求められます。これには評価者へのトレーニングが必要となります。

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社員を評価する際「評価項目をどう設定するか」「評価項目はいくつ設けるか」についてお悩みの方はとても多いと思います。

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・評価項目をどう設定するか​

評価項目は「仕事の成果（結果）を評価する項目」と「仕事のプロセスを評価する項目」の2種類に分けられます。

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　仕事の成果・・・・営業成績、製品の品質、作業効率など　→→→→→→　個別に設定　　

　仕事のプロセス・・報告期限、社内ルールの遵守、資格の取得など　→→　全社共通設定可

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仕事の成果を評価する項目としては、例えば、営業部門なら売上目標の到達度、製造部門は製品品質、管理部門は作業効率があります。成果を評価する場合、部門や業務内容またはそれぞれの責任に応じて個別に評価項目を設定することが必要です。さらにその前提として、業務の洗い出し作業、および洗い出した各業務についてどのような成果を期待するか決めることが必要不可欠となります。

　一方、仕事のプロセスを評価するための項目として、報告期限の遵守、専門知識・スキルの獲得（資格等の取得）、社内ルールの遵守等があります。こちらは全社員共通の項目を設定することも可能です。なぜなら、業務の進め方に多少の違いはあるとしても、時間や期限の厳守、迅速な上司への報告等は、部署や業務に関わらず共通して求められることだからです。

　また、プロセス評価の項目は「社内にどんな雰囲気を作りたいか」や「どのような仕事の進め方をしてもらいたいか」という社風や方針、会社のブランディングにも繋がります。

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・評価項目をいくつ設けるか

定期的に評価を実施するにあたって、評価項目の数はどれくらいが適当でしょうか。通常は10～20項目程度となります。評価項目の数を増やすことは、必ずしも効果的ではありません。取り組める範囲内に評価項目数を絞ることが大事です。

 

  もう一つ重要なのは、成果とプロセスの評価バランスをどのように取るか、という点です。成果だけではなく、結果を出すまでのプロセスも評価できるよう、業務の性質や会社方針を考慮して、バランスを取ることが大切といえます。